Última actualización: miércoles, 8 de enero de 2020.
Cuando los fundadores de startups en fase inicial buscan impulsar el crecimiento de sus ingresos, a menudo puede ser hora de invertir en su primer vendedor. Pero por dónde empezar? ¿Qué tipo de vendedor debe contratar en 2020? Cuáles son sus antecedentes y habilidades?
Contraté a cientos de vendedores en los últimos 5 años mientras crecía PatientPop de un equipo de ventas de 1 persona sin ningún ingreso, a un equipo de ventas de más de 140 y casi $60 millones en ARR. He descubierto que las respuestas a las preguntas anteriores no son tan simples. Y, aunque no todos los contratos de ventas que hagas tienen que ser un jugador “A”, desde el principio, es crítico. Con capital limitado, es imperativo que obtenga esta(dos) primera (s) contratación (es) correcta.
He tenido la suerte de ser un primer empleado de ventas, contratar a varios equipos en un negocio de tecnología de mil millones de dólares y ver cómo la vida se completa mientras realizaba las primeras contrataciones de ventas en PatientPop en 2015.
Necesita un plan para aumentar en gran medida la probabilidad de que sus primeras contrataciones de ventas sean un éxito y crear un plan para futuros planes de contratación.
Asegúrese de que el momento sea el correcto
No puedo enfatizar lo suficiente lo importante que es para usted haber vendido el producto como fundador. Necesitas validar que los clientes están dispuestos a comprarte este producto, y aprenderás lecciones increíbles en el camino. Aparte de haber vendido el producto, una buena palanca de medición en el tiempo es que debe esforzarse por tener un mínimo de diez clientes y un LTV de cliente de 5 5,000. Una vez que tengas esas dos cosas, deberías considerar contratar a un vendedor para que te ayude a crecer.
Mire su efectivo disponible y decida si puede o no contratar a dos vendedores para comenzar. Soy un gran fan de intentar eliminar falsos negativos o positivos. Dos contrataciones no le darán 100% de confianza, pero le darán una mejor oportunidad de éxito si tiene el ajuste correcto al mercado de productos. Si tiene suficiente capital para hacer esta inversión, le insto a que lo haga.
En 2015, en mi empresa actual, PatientPop, nos enfrentamos a dos impresionantes representantes de ventas y buscamos hacer nuestra codiciada primera contratación. Uno de los representantes de ventas parecía el papel: un tipo grande, fuerte y carismático con experiencia previa en ventas de tecnología para el cuidado de la salud. El otro vendedor entrevistado para el puesto también tenía experiencia en tecnología de atención médica, pero era un poco más tímido, moderado y de modales suaves.
Por una corazonada, contratamos a ambos. Tres años más tarde, este último se convirtió en Director de mi organización, liderando una unidad de ingresos de 2 20 millones. El carismático? Duró más o menos un mes, y aprendí mucho sobre qué no hacer al contratar a tu primer representante de esta experiencia.
Antes de comenzar a Reclutar
Antes de comenzar sus esfuerzos de reclutamiento, debe crear una lista de notas y suposiciones basadas en lo que aprendió durante su tiempo como fundador-vendedor. He compilado una lista de habilidades interpersonales y competencias de ventas a continuación que normalmente se traducen en éxito, pero es posible que su producto o servicio requiera algo único. Para averiguarlo, debes salir y venderle a tu cliente.
Una vez que lo haya hecho, puede comenzar a crear una “persona de vendedor” para sus candidatos en función de lo que haya aprendido. Una persona debe ser una combinación de habilidades interpersonales, competencias de ventas y experiencia previa.
El número de años que el candidato ha vendido, la duración del ciclo de ventas, los puntos de llamada, el valor promedio del contrato, etc. Una vez que hayas creado tu personaje de vendedor, es hora de mirar los criterios adicionales necesarios para mejorar las probabilidades de éxito en el rol. A continuación se muestra una lista de habilidades interpersonales y competencias de ventas que me han funcionado al contratar representantes de ventas de startups en el pasado.
Las Habilidades Interpersonales no Negociables
Lo primero que miro al entrevistar a un posible primer contrato de venta son sus habilidades interpersonales. ¿Por qué? Porque hay una diferencia entre una primadonna de mejor desempeño que requiere marketing, garantías y productos magníficos, y una primadonna de mejor desempeño trabajadora, educable, creativa y positiva. Ambos pueden generar ingresos para su negocio, pero como su primera contratación de ventas, es imperativo que contrate a este último. Al principio, hay demasiada comunicación multifuncional, tiempos difíciles y trabajo pesado para apostar por alguien que carece de las cuatro habilidades blandas que se enumeran a continuación.
Ética de trabajo
Ser el primer alquiler de ventas en una empresa emergente no es fácil. Estos representantes deben alcanzar su cuota a medida que cumplan con las expectativas mínimas, pero eso generalmente es solo el comienzo. Este representante debe mejorar (o crear) sus cubiertas de ventas, proporcionar comentarios de clientes a los ejecutivos, rastrear datos en Salesforce, realizar pruebas A/B de campañas de correo electrónico, entrevistar a futuras contrataciones de ventas, etc.
Esto no es solo un rol de ventas. Por eso, necesitas a alguien con una ética de trabajo intensa. Busque candidatos con experiencia militar o alguien que no solo haya practicado deportes, sino que haya capitaneado a su equipo. Indaga en sus antecedentes, ¿pasaron por la universidad? ¿Cuándo consiguieron su primer trabajo? ¿Trabajaban como adolescentes para ganar dinero? Los antecedentes de un candidato le dirán mucho sobre su compromiso y ética de trabajo.
Curiosity
Si hay un rasgo que conduce a la grandeza, es la curiosidad. Los vendedores curiosos generalmente descubrirán los problemas por su cuenta, y como las primeras ventas contratan en una startup, habrá muchos problemas y desafíos. Como ejecutivos, es importante que su primer empleado de ventas navegue por estos desafíos y le presente soluciones, en lugar de confiar en usted para obtener las respuestas a cada problema.
La curiosidad aparece en el proceso de entrevista. Si el candidato no vino preparado con un cuaderno de preguntas, entonces no son los adecuados para su empresa. Si no hacen preguntas de varias capas o intentan “pelar la cebolla” durante su entrevista 1:1, simplemente están haciendo preguntas porque creen que deben hacerlo. Las personas realmente curiosas a menudo pueden molestar – si la primera respuesta no es suficiente, siguen investigando. No se moleste – estará agradecido cuando investiguen a los clientes con la misma veracidad.
Positividad
Como se mencionó anteriormente, la probabilidad de que su primera contratación de ventas se enfrente a situaciones desafiantes es de aproximadamente el 100%. Esta persona debe ser capaz de mantener una actitud positiva a través de los altibajos de construir el comienzo de un equipo de ventas. Cuando el producto se rompe o la nueva campaña de marketing no funciona, es imperativo que su primera contratación de ventas pueda continuar avanzando, desconcertado.
Para averiguar la actitud del candidato, recomiendo hacerle preguntas a los candidatos sobre experiencias desafiantes en sus roles anteriores. ¿Cómo manejarlos? Quieres escuchar respuestas reflexivas que nunca menosprecien a un compañero de trabajo, desechen a un jefe o indiquen que siempre sienten que tienen razón y que todos los demás están equivocados. Ese tipo de pensamiento es canceroso e infectará a cualquiera que traigas a tu equipo. Manténgase alejado de los candidatos que hablan de esa manera.
Coachability
Cuando pienso en algunas de las mejores primeras contrataciones que he hecho en mi carrera, puedo decir con confianza que todas tienen un impresionante nivel de coachability.
Ser coachable significa ingerir comentarios de compañeros & gerentes durante sus interacciones con los clientes. Los grandes vendedores usan esos comentarios para crear un mejor rendimiento futuro. Los mejores representantes están aprendiendo algo nuevo todos los días, y son desvergonzados cuando se trata de pedir entrenamiento.
Cuando hables con los candidatos durante el proceso de entrevista, escucha cosas como” Lo hago a mi manera “o” Tengo mi propio proceso “o”No estoy de acuerdo con la forma en que mi jefe quiere que lo haga, así que hago X, Y, Z”. Estos son indicadores claros de alguien a quien no le gusta aprender de los demás o ser entrenado.
En algún momento de su entrevista con los candidatos, debe someterlos a pequeños juegos de roles, hacer que evalúen su rendimiento, proporcionar entrenamiento y ver si lo aplican. Si descubre que el candidato tiene una fuerte conciencia de su desempeño, digiere bien sus comentarios y los vuelve a aplicar durante el segundo juego de roles, lo más probable es que tenga un candidato accesible.
Es crucial que mantenga un cuadro de mando de cada candidato que traiga a la entrevista para que pueda compararlos rápidamente con otros candidatos. Su tarjeta de puntuación debe ponderarse para reflejar qué habilidades interpersonales importan y cuáles no en su negocio. Al ajustar las ponderaciones a lo largo del tiempo, es más probable que sigas trayendo candidatos que se parezcan a tus mejores resultados actuales.
La importancia de las competencias de ventas
Si ha entrevistado a un candidato que está obteniendo ases en todas las habilidades blandas enumeradas anteriormente, es hora de pasar a la parte de competencias de ventas de la entrevista. Si bien es importante tener una ética de trabajo sólida, ser curioso y positivo y trabajar con autonomía, debe evaluar si realmente pueden ofrecer resultados.
Rendimiento anterior
A menos que esté contratando a un Representante de Desarrollo de Ventas recién salido de la universidad, es realmente importante tener un conocimiento firme del rendimiento anterior del candidato. Nunca debe contratar a un primer representante de ventas sin una confirmación firme de que es uno de los mejores artistas anteriores. Puedes empezar a correr más riesgos a medida que tu equipo crece, pero no con tus primeras contrataciones. Debes clavar esto. Pele la cebolla en esta pregunta hasta que esté completa y completamente satisfecho con su respuesta.
Recomiendo preguntar sobre todo el embudo de ventas y luego verificar dos veces sus cálculos para asegurarse de que todo se suma. En la mayoría de los puestos de ventas, simplemente puede comenzar por la parte superior. ¿Cuántas llamadas hicieron cada semana / mes? ¿Cuántas reuniones reservaron? ¿Qué porcentaje terminó rindiendo? ¿Cuál era su tasa de cierre? ¿Tamaño promedio del negocio? Si los números no se suman a lo que está en su currículum, profundice más. No tenga miedo de decirle al candidato que sus matemáticas no tienen sentido y que preferiría que lo guiaran a través de sus números de ingresos por su cuenta. ¿Si no pueden? Pasar.
Proceso de ventas medible
Un proceso de ventas se basa en la matemática que se necesita para ser un mejor desempeño en diferentes empresas. Si el candidato al que está entrevistando es uno de los mejores candidatos anteriores, debería poder guiarlo a través del proceso de ventas que sigue en su trabajo actual y cómo podrían cambiarlo para su puesto.
En mi opinión, los candidatos que tienen el mejor proceso comienzan construyendo hacia atrás. Por ejemplo, si los candidatos le dicen que venden 9 suscripciones al mes en su puesto actual, deberían poder compartir fácilmente con usted cómo llegan allí.
Esto es lo que quiero decir:
Digamos que el candidato promedia 1.5 suscripciones por cada cuenta que cierra. 9 suscripciones a 1,5 por cuenta cerrada significa que el candidato necesita 6 cuentas cerradas cada mes.
¿Cuál es su tasa de cierre? Si es el 25%, entonces deberían dar 24 demos cada mes.
¿Qué porcentaje de sus demos aparecen? Si es el 80%, sabemos que deben reservar 30 demos para ejecutar 24.
¿Cuántas llamadas se necesitan para reservar una demostración? Si son 10 llamadas, entonces hemos llegado a 300 llamadas por mes para reservar 30 demos.
Con 20 días de venta al mes, el candidato debe realizar 15 llamadas al día (o más) para tener la mayor probabilidad de llegar a 9 suscripciones vendidas. Bastante simple.
Si el candidato no puede guiarlo a través de un proceso como el anterior, entonces no tiene uno. No diría que tiene que pasar, ya que esta es una zona accesible, pero tenga en cuenta que es algo en lo que necesita pasar tiempo si contrata al candidato.
Tener una Metodología de Ventas Repetible
¿Recuerdas las dos primeras contrataciones que hice en PatientPop, de las que hablé al principio de este post? El que era carismático se encendió rápidamente, y fue una de las lecciones más grandes de mi carrera. Veo a los fundadores contratar a candidatos que “parecen ser parte”, son ” carismáticos “o tienen el” logotipo ” correcto en su currículum, con la esperanza de que estas cosas importen. Estas cosas no importan en las ventas. Leo artículos de blog constantemente que argumentan a la inversa, diciendo que los vendedores deben ser carismáticos o extrovertidos.
Mentira. Algunos de los mejores vendedores con los que he trabajado son torpes, introvertidos y odian las redes. Tal vez en los días de “vino y cena” de las grandes farmacéuticas esto importaba, pero hoy no.
¿Quieres saber qué es lo que importa? Proceso de venta. Los grandes vendedores son como mariscales de campo de la NFL. Saben qué jugadas igualar, cuántos pasos dar al retroceder, las rutas que están corriendo sus receptores y cuándo soltar la pelota. Practica las obras que funcionan y es más probable que lo hagas bien.
La metodología de ventas es simplemente el sistema que emplea para generar resultados sólidos y repetibles. La primera contratación de ventas en su empresa emergente debe ser capaz de demostrar una metodología de ventas comprobada como venta de SPIN, venta de Challenger o Sandler.
Si usted es un fundador que ha estado vendiendo, probablemente haya comenzado a reconocer qué historia tiene un impacto para su cliente, y un gran vendedor debería ser capaz de llevarlo al siguiente nivel aplicando esa historia a su metodología.
Siempre que estoy contratando a cualquier candidato, y mucho menos a la primera contratación de ventas, siempre les hago una prueba en la que les proporciono un perfil de cliente y suficiente información sobre nuestro producto para que sea semi peligroso. Por lo general, les daré 24 horas para preparar una narrativa y luego trabajar juntos en el juego de roles. Si el candidato solo se deshace de funciones durante este ejercicio, se ahorrará una enorme cantidad de tiempo. Este no es el candidato adecuado.
Como mínimo, el candidato debe poder vincular las características a los beneficios y los beneficios a la resolución del dolor del cliente.
Getting Stuff Done
Aunque no es una de las tres competencias de ventas requeridas, tuve que incluir “getting stuff done” en este post, porque mis mejores resultados en PatientPop eran “do’ers”. Gente que resuelve cosas. Haz las cosas. No se sientan y esperan que se les diga qué hacer, salen y lo logran sin tener que pedírselo.
En 2015, el tercer contrato de ventas que hice en PatientPop tenía casi todas las habilidades blandas y competencias de ventas descritas en este post, pero hizo algo único que pensé que era interesante. En una época en la que no teníamos garantías de marketing, se encargó de crear un grupo de pagadores únicos en Canva que fueran lo suficientemente convincentes como para lograr que los prospectos se inclinaran y prestaran atención. Eso es tomar la iniciativa.
Quieres que tus primeras contrataciones de ventas tengan esta habilidad para hacer cosas cuando no hay nadie más que lo haga. Es un momento en la vida de tu empresa en el que necesitas a Scrappy. Necesitas pensar fuera de la caja. Ya sea que se trate de recibir cartas de testimonios, crear una hoja, tomar testimonios en video durante un cierre o organizar una cena local, el estilo de creación y creatividad llegará lejos en los primeros días.
Dónde encontrarlos
Sé que podrías tener la tentación de salir y contratar a un vendedor veterano con un Rolodex en tu industria. Les animaría mucho a que reconsideren este enfoque. La persona que desea como su primer alquiler de ventas debe tener hambre. La mayoría (no todos) los vendedores veteranos han estado trabajando fuera de referencias o vendiendo en su libro de negocios durante años. Aléjate de eso.
Entonces, ¿dónde encuentras a estos representantes hambrientos que están dispuestos a unirse a tu empresa? Usted no los encontrará buscando agresivamente un trabajo. Los grandes vendedores simplemente no están buscando nuevos empleos. Por lo general, ganan mucho dinero, son muy respetados y su próximo trabajo probablemente vendrá a través de una promoción o conexión personal. No he solicitado un trabajo en una década y lo más probable es que nunca lo haga.
Eche un vistazo a otras empresas con ciclos de ventas y ACV similares. Averigua a quién conoces a través de LinkedIn y haz algunas conexiones con sus ejecutivos de cuentas o DEG. Ofréceles llevarlos a almorzar y usar un poco de adulación. Dígale al vendedor que usted es el CEO / fundador y que desea obtener más información sobre cómo las empresas exitosas están construyendo sus equipos de ventas.
Asegúrese de que está tratando de identificar a los principales representantes de esa empresa. Es probable que escuches el mismo nombre aparecer constantemente. Ese es tu chico o chica. Si no puedes reclutarlos, el rechazo a menudo puede ser tu mejor amigo. Use ese rechazo para obtener referencias para otros vendedores principales en su red. Los grandes vendedores tienden a pasar el rato juntos.
En conclusión
Encontrar los primeros (dos) representantes de ventas para tu startup puede ser un desafío, pero los mejores te ayudan a crecer rápido en los primeros días. Asegúrese de someter a los candidatos a un proceso de entrevista que revele claramente si tienen o no las cuatro habilidades interpersonales y las tres competencias de ventas mencionadas anteriormente. Estarás diciendo” no ” mucho cuando hagas esto, pero cuando hagas la oferta y obtengas la aceptación, tendrás una probabilidad mucho mayor de éxito.
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